海底撈女員工嫁妝
1、准備去海底撈應聘服務員了，但很多都不怎麼清楚，想問一下上下班時間和工資待遇？
1、工作時間：
一般就10個小時左右吧，報名後要培訓4天，實習4天，然後就是試用期了。
前面15天上班都不會上滿8個小時，第一至5天是5個小時，後面就是7個小時，然後就是8個小時，滿15天後，就是正常上班了，客流高峰是晚上5至9點那段時間會很忙，一般節假日等會多幾個小時。
2、工資待遇：
月收入總計 ￥2903 ￥1800 - ￥4079
基本工資 ￥2662 ￥1800-￥4000
獎金 ￥379 ￥132-￥1584
補助 ￥171 ￥105-￥968
銷售提成 ￥837 ￥290-￥2420
其他收入 ￥132 ￥26-￥1210
2、海底撈的KPI考核發人深省
無論企業名氣大小，「惶恐的是，內部都有問題」。
比如，海底撈在KPI考核上就走過很多彎路。張勇還用4個段子來舉例說明，引人發笑，又發人深省。
海底撈在KPI上走過的彎路
1、KPI並非越細越好
當有了管理和被管理，有了KPI之後，人的行為會失常。
在KPI這件事上，我們是走過彎路的。
比如我們曾經嘗試把KPI細化。
有人說你們火鍋店服務真好，我有個眼鏡，他就給我個眼鏡布；我杯子里的水還沒喝完，他就又給我加滿了。
所以我們就寫了一條：杯子里的水不能低於多少，客人戴眼鏡一定要給眼鏡布，否則扣0.05分。
這下完蛋了，來一個人都送眼鏡布。
客戶說豆漿我不喝了，不用加了，不行，必須給你加上。
最好笑的是手機套。有的客人說不用，服務員說我給你套上吧，客人說真不用，結果他趁你不注意的時候，把手機抓過去給你套上。
這是幹嘛呢？因為不這么干要扣分啊！
後來我就發現，老師早就講過了，每一個KPI指標背後，都有一個復仇的女神在某個地方等著你。
2、考核翻台率的坑
後來我自作聰明地認為，那我就不考核這些具體的事情了，我考核一些間接指標。
我不考核你賺多少錢，我就考核你的翻台率是多少。因為翻台率高就證明你的服務滿意度高啊，翻台率高不就意味著賺錢多了嘛。
結果有一天，我在北京一家店，電梯間里，聽到一個四川人跟另外幾個四川人講：「我要讓你們見識一下在北京的四川火鍋有多牛逼，你不訂是絕對沒位置的！你訂了座晚去幾分鍾，也是沒位置的！」
我就納悶了，怎麼晚幾分鍾就沒位置了？這不是侵犯客戶利益了嗎，客戶已經不滿意了。這還怎麼做生意啊？
後來內部一問才知道，原來問題出在考核指標。因為預定客人不一定準點來，但現場還有客人在排隊，空台等你的話，翻台率就少了一輪。
這下我就崩潰了，我找不到考核的指標了。
去掉所有KPI，只考核一個柔性指標
但是總得考核啊。
後來我發現，一家餐廳好不好，我們其實非常清楚。
我們都吃過飯，都傳遞過這樣的信息：這家餐廳不錯啊。很多人根據這個「不錯」去吃了，然後說「確實不錯」啊，這個「不錯」就形成了。都沒有什麼指標，但是傳遞得非常准。
我發現， 在餐飲行業里，柔性的指標起決定性的作用。
顧客滿意度可能沒辦法用指標去描述，但是我們可以感知。包括人的努力程度也是，沒有辦法用指標去證明，但是我們的顧客、同事、包括去檢查的人，都可以感知到。
所以我就決定，把所謂的KPI全部去掉，就只考這一個指標。
怎麼考呢？一個副總組織一堆神秘人去考。後來發現非常准。這樣店長也沒話說了，你不能把差的說成好的。
我把我所有的店分成ABC三級， A級是要表彰的，B級你就在這兒待著，C級需要輔導。但是我不會扣你錢，會給你一定的輔導期，超過這個輔導期依然干不好，這個店長就要被淘汰了。
為什麼我號召餐飲老闆用計件工資？
1、避免因管理者造成的不公
在美國，服務員是很努力的，一個小夥子可以看八張桌子，動作迅速敏捷，還會跟你聊天，關心你。因為他們有小費制。
小費制整體還是不錯的，我給你服務，你給我付錢。而我們的管理是，我給你服務，到店長那裡去拿錢。
當管理幅度很小的時候，他可以做到公平公正。但是當人多起來的時候，他就做不到公平公正了。這時候大家的動力、企業的文化就會被破壞掉。
所以我就決定，我來拿這個「小費」，給你按工作量算。在餐飲行業，我們引進了計件工資。我大量地號召餐飲企業的老闆，要用計件工資。
2、避免「非正式組織」的負面影響
計件工資就是幹得多掙得多，表現好的你就讓他多干。這就避免了管理上的很多難點和疑點。
一個組織背後是有非正式的組織力量在推動的。有時候當你覺得一個員工表現好，你把他樹成先進的時候，對他其實是很大的「打擊」。
我就見過這樣的現象。一個員工在那使勁擦玻璃，其他員工在旁邊聊天。擦玻璃的員工說，大家加把勁吧。你猜其他人怎麼說？他們說，「你先進嘛」。那哥們一下就不吭聲了。
他可能拿了一點獎金或者獎狀，但是他要承受這種非正式組織帶來的無形壓力。
非正式組織的作用在這裡面大到什麼程度？
我曾經見過一個小夥子，幹得可起勁了，幹完自己的本職工作還跑到別處去幫忙，幹完這個干那個。我說這是個好苗子啊，要提拔他。結果我們楊總說，不用提，他已經辭職走了。
為什麼啊？
真相是這樣的：吧台那邊的小姑娘已經明確告訴他了，「不要在這兒這么表現了，我已經有男朋友了」。
—— 他不是為了海底撈在奮斗，他是為了吧台的小姑娘在奮斗。
你看，我想了那麼多激勵措施，做了那麼多親情化舉動，還跟他們講情懷和夢想。他們告訴我說他們也都聽得懂啊，但事實的真相不是這樣的。
所以我覺得有時候正式的東西和非正式的東西都要充分考慮到。計件工資就避免了一些「非正式組織」的負面的東西。每個人干多少你就掙多少，一下就簡單了。
我們學了太多正式的管理方式，不能說它不好，但它的邊界是很明顯的。
結語
在張勇看來，餐飲這個行業競爭了幾千年後，一直建立不起一套現代化的管理機制，就是因為它的勞動密集特質，低附加值特質，「碎片化」特質。
怎麼解決這個問題？組織和激勵是途徑之一。而其中，考核至關重要。
中國管理學家說，知賢之近途，莫急於考功。
西方管理學家說，沒有考核，就沒有管理。
說的其實是一個意思。
當張勇說，海底撈丟掉了所有的硬性KPI，海底撈既要正式化管理也要非正式化管理，其實是在強調—— 管理有模式，無定式，講嚴謹性，也講藝術性。因為在這背後，繞不開人性。
海底撈變態服務故事集錦
1、一網友說一次在海底撈吃完飯，要趕火車卻都打不到的士。門口的小弟看到他帶著行李箱，問了情況轉身就走。結果緊接著海底撈的店長把自己的SUV開出來，說「趕緊上車吧時間不多了」。。海底撈要沖出宇宙了。。
2、海底撈的服務無敵了！今天救天井小貓被蚊子咬了好多包！結果海底撈服務員居然跑到馬路對面買了風油精送給我...下面的是止癢葯 也是服務員一起買來給我的，因為葯店的人說那個止癢效果比風油精好。
3、已經無法阻止海底撈了。周六去火鍋，朋友不小心把絲襪給掛了，她飯後還有第二輪，正郁悶得不得了，居然結帳時服務員遞上了全新的絲襪！！還是3雙！！我一下就怔住了 ...此時那位服務員小妹妹微笑著對我們說，所有海底撈都常年訂有襪管家絲襪和棉襪，隨時給襪子掛壞或者弄臟了的客人更換..
4、海底撈居然搬了張嬰兒床給兒子睡覺，大家注意了，是床！我徹底崩潰了！為顧客解決每一個問題，結果就是創新.
5、跟孕婦朋友去海底撈吃飯，剛坐下來，服務員就搬來舒服的沙發椅，專門提供給她哦。然後立刻又貼心送我們一盤酸辣口味的泡菜呀，要不要這么Sweet呀！！！（教主親身經歷）
6、剛接到朋友的電話，說他們單位樓下的海底撈跑到他們公司去，一人發了一杯酸梅湯，說天熱辛苦了！擦！！！海底撈，你是來消滅地球的嗎！？人類已經無法阻止海底撈了！！以後看來找工作得選公司樓下有海底撈的地點，說不定加班還送夜宵外加送你回家。。
7、海底撈倒錯了湯，居然送了個玉米餅，我暈，對不起餅
8、來海底撈吃飯朋友手機掉了，服務員做了一個水果拼盤。太謝謝了，以後誰掉了來這里。。。
9、實在難以淡定！前面的車是海底撈在送火鍋！野炊火鍋啊！
10、點名表揚海底撈送餐員馮波同志，頂著寒風為十人送來豐盛晚餐，並餐布，插線板，垃圾筒，電磁爐一應俱全。來後發現餐點不夠，主動要去超市買菜，回來後洗菜，切菜。靠--做到這個地步了！怎麼我們家就沒有海底撈呢？
11、在海底撈發現服務員幫顧客代練游戲，地球已經抵擋不住海底撈了……
12、海底撈的外賣終於登陸上海，被震撼了。送來的東西包括：垃圾桶，可降解垃圾袋X2，鍋，底料，湯，備用加湯，圍裙，木頭筷子，碗，口香糖，爆米花，真空包裝的調料包括香菜和蔥花，餐巾紙，各種菜品，勺子，眼睛布，兩個皮筋，電磁爐。。。太牛逼！！！人類已經無法阻止海底撈了。。
13、一小時前我發了微博說自己肚子很痛，不確定和昨晚的海底撈火鍋有沒有關系。沒過幾分鍾就收到海底撈在微博上的邀請，詢問我的情況。很快店員就聯系了我，說如果很難受就先去看病，他們給報銷醫葯費。還問我在什麼地址，他們可以過來看看我。額的天哪，人類已經不能再阻止海底撈了...
14、海底撈服務員聽到我嘶啞的嗓音 默默端來薑汁可樂 和我說，小姐！這個對感冒好的 我特意為你准備的心
15、昨天在海底撈，無意中跟朋友抱怨京東搶的奈良美智大畫冊怎麼還沒到貨，結果服務員結帳的時候問了我京東會員帳戶，今天一早三本大畫冊都送來了！
海底撈的秘密：把員工當人看 把服務做到極致
1.授權。
開題說海底撈的核心是授權，這是其企業文化的一大核心。
海底撈的授權到了什麼程度？
海底撈的服務員，有權給任何一桌客人免單。對了，是服務員不是經理，是免單也不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。請查一下網上那些「人類已經不能阻止海底撈了」這個關鍵詞吧，段子太多了。
楊小麗是跟著張勇打天下的第一人，也是海底撈的第一副總。當年海底撈走出簡陽的第一站，是西安，店長就是楊小麗。有一天，張勇講述到，楊小麗給他打來電話，興奮的說：張哥，我們有車了。張勇問，什麼車？楊小麗說，一輛小麵包車，剛買的。張勇就傻了，一家剛剛異地開分店的小火鍋店，店長買了一輛車，竟然沒跟老闆請示。張勇卻也完全沒怪罪她，後來，這也就成了海底撈的文化。
這種授權，如何不讓員工有主人感？
2.待遇。
待遇不僅僅是錢的問題。餐飲行業大多包吃包住，但很多餐飲企業服務員住的是地下室，吃的是店裡的伙飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區，雖然擠一點，但是檔次是高的。房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務員不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店裡，是由阿姨做菜。
有人說海底撈培訓好啊，先培訓標准再上崗。可你們知道嗎，海底撈的新員工培訓，包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。這家企業，在幫助自己的員工，多數都是農民，去融入一個城市。
這種待遇，如何不讓員工心存感激？
3.真誠。
海底撈真是一個奇怪的企業。作為餐飲行業最常考核的指標（KPI），比如利潤、利潤率、單客消費額、營業額、翻台率，這些都不考核。張勇說，我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛生間的拖把沒毛了還繼續用。
那麼他們考核什麼？考核客戶滿意度、員工積極性、幹部培養。
這三個指標，作為一個做了很多年管理工作的人，我實在想不出他們是如何解決內部公平問題的。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠的微笑，就來自於這里。
海底撈不考核翻台率，但是海底撈的員工比誰都重視翻台率。回到開頭的那句話，企業文化才是魂，所有的利潤和翻台率，都是附加的、隨之而來的、不重要的。
這種真誠，如何不讓員工有積極性?
4.尊重。
尊重不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法。現在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套，這樣的一個個的想法，竟然是出自一些沒有什麼文化的服務生。並且，這一個個點子，就如此復制到了每一家店面。
廖一梅說愛情：我這一輩子，遇到愛，遇到性都不稀奇，稀奇的是，遇到了解。我曾經把這句話翻譯到職場來：對於一個職業人，這一輩子，遇到高薪，遇到高職位，都不稀奇，稀奇的是遇到老闆的尊重和了解。
這種尊重，如何不讓員工有成就感？又如何不讓員工有創造力？
5.承諾。
在海底撈有個說法，叫「嫁妝」。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
張勇解釋：因為在海底撈工作太累，能幹到店長以上，都對海底撈有貢獻，應該補償。
他說，如果是小區經理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區經理走，送一家火鍋店，大概800萬。
海底撈至今十幾年的歷史，店長以上幹部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。
這種承諾，如何不讓員工有忠誠度？
然後，講一個段子。
海底撈剛進北京的時候，租第一個店面就被騙了。整整300萬，是張勇賬上所有的現金。對方背景強勁，這筆錢完全追不回來。
張勇說，當時負責的主管經理急得好幾天吃不下飯，張勇都不敢給他打電話。後來聽說這群人要找黑社會解決騙子，他才給主管經理打了電話。
他說，你們就值300萬？干點正經事吧。（大體是自己不要犯法去幫公司追錢的意思）
他說，他心疼，但是他不怨員工，將心比心，是他自己去辦也會受騙。
張勇有一次被問到，有今天的成功，是因為什麼。
張勇答，可能是因為我比較善良吧。
3、准備去海底撈應聘服務員了，但很多都不怎麼清楚，想問一下上下班時間和工資待遇
一天工作的時間在12-14個小時，工作比較辛苦，工資大概在5000到6000左右。
海底撈給員工安排的宿舍都是由物管的小區，雖然可能會擠一點，但檔次相對於其它一般的餐飲店員工宿舍要好上不少。此外房間還有電腦聯通了網路供員工使用。日常還有阿姨給他們做法打掃衛生，還是很不錯的，此外在海底撈到到一定工作年限的員工，還能得到一定的嫁妝，即使離職的員工也有其他回贈。
雖然比較辛苦，但付出和收獲都是成正比的，宿舍裡面什麼都有，電腦、WIFI、各種生活用品應有盡有，能想到的，基本都是有的，而且都不用自己洗衣服，有人幫忙洗。上班是累了點，但是公司福利確實是不錯。
(3)海底撈女員工嫁妝擴展資料：
服務員培訓：
1、每個服務員有權利減額和打折，根據級別不同，權利大小也不同。我們這種初級員工的話，有5元抹零許可權，送菜30元許可權，打折最高可以打8.8折，但是每天的許可權是有數量限制的，不可亂用。
2、必須做到人走崗位凈，比如員工吃完飯必須把自己的餐盤和杯子端走，而且不可以剩。
3、必須做到快走慢跑，在這里嚴禁悠哉悠哉的走路，所以這里的服務員必須是穿運動鞋的，為了走路方便。
4、必須微笑，人未到，聲先到。嚴禁和客人吵架，服務時要和客人聊天。
4、如何評價海底撈對員工的待遇？
海底撈的試用期是七天，考核期通過了，所有的節假日都是一樣的，三薪就是北京法定最低工資1980除以當月天數乘以三就是三倍工資，不到兩百塊錢。這天的工資就是這兩百加上當天的計件工資。不是計件工資的三倍。
5、有很多網友在反映想在海底撈辦婚禮，對此海底撈作何回應？
海底撈火鍋在中國以超熱情的服務著稱，幾乎是對顧客需求的回應。但也有人提出是否在海底撈舉辦婚禮的想法，海底撈表示正在“與客戶進一步探討”。
近日，微博上出現了一條熱搜“如果海底撈能舉辦婚禮”，引起了很多網友的關注。有網友持反對態度，認為婚禮不是婚宴，不只是為了吃飯，還需要儀式感和一點夢想。有人嘲笑和贊同這種想法，認為沒有什麼是海底撈解決不了的。
10月13日晚，海底撈回應網友討論稱，“確實有客戶提出這樣的想法，我們正在和客戶進一步討論。”據悉，海底撈的很多服務之前都受到了很多客戶的歡迎。例如，生日會送蛋糕，為生日明星唱生日歌。或者為單獨吃火鍋的顧客提供枕頭陪伴等。這些都受到了很多網友的喜歡。
最初的“變態”服務直接起源於張勇，當海底撈成功開了成百上千家店後，張勇如何讓數萬名員工跟他一樣，把海底撈當成自己的家，拚命為顧客提供最感動人心的服務？
曾有香港富豪，聯繫上給張勇寫傳記的作者，問有沒有辦法，把海底撈北京大區的負責人挖過來。香港人以為錢能解決所有問題，別說挖一個人了。沒想到那個和張勇接觸甚密的作者，就回了一句話：
“我不能挖海底撈的人，因為我挖不動。”海底撈有個說法，叫“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝（海底撈店長很多是20多歲的姑娘，其實是補償），就算是這個人被競爭對手小肥羊挖走了，也給。
張勇說：因為在海底撈工作太累，能幹到店長以上，都對海底撈有貢獻。海底撈能有今天，每個幹部都有一份功勞和苦勞，所以不論什麼原因走，我們都應該把人家那份給人家。如果是小區經理（大概管5家分店左右）走，給20萬；大區經理走，送一家火鍋店，大概800萬。
這就是海底撈，這就是張勇，他從來都是大大方方的跟員工談錢。從社會底層一步一步爬上來的張勇，非常了解這些農村地區出身的打工者最需要的是什麼，先是生存和尊嚴，再是公平和氛圍。張勇會直接鼓勵員工：我們的工資比一般餐飲企業高，我們有很完善的晉升機制，層層提拔。你只要好好乾，我們一定會提拔你，這是我們的承諾。 “公平就是多勞多得。”為了能讓員工多賺錢，海底撈還在中國餐飲界做了一項制度創新——計件工資制。
比如，前台服務員每接待一個客人能掙到3.3元，傳菜員每傳一個菜能掙到0.2~0.4元，這樣使得在上菜高峰期，較為清閑的洗碗工、小吃房員工都可以去端菜。談錢，才是對員工最好的尊重。這使得海底撈的薪酬遠高於行業平均水平，卻也形成了海底撈無法撼動的人才護城河
6、海底撈服務員累不累
海底撈上班比進廠是要累一些的，因為海底撈的服務員不但要端盤送菜，還要做好服務，身心都是疲憊的。
但是據了解，為了讓員工有一個好的休息環境和工作狀態，海底撈給員工安排的宿舍都是由物管的小區，雖然可能會擠一點，但檔次相對於其它一般的餐飲店員工宿舍要好上不少。
此外房間還有電腦聯通了網路供員工使用。日常還有阿姨給他們做法打掃衛生，還是很不錯的，在海底撈到到一定工作年限的員工，還能得到一定的嫁妝，即使離職的員工也有其他回贈。
海底撈員工待遇好的原因
有關負責人表示之所以這樣做是因為在海底撈工作太累，能幹到店長以上的員工，都是對海底撈有很大貢獻的，他們離職的話應該得到一定的補償。
但也因為這份情誼，很多高層都捨不得離開海底撈這個大家庭，據了解海底撈至今十幾年的歷史，店長以上幹部上百，而從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。
7、海底撈員工為什麼給800萬都不願意離職？
海底撈服務好是出名的，很多人去海底撈並不是為了吃火鍋，而是感受服務，體會那種被尊重被捧著的感覺。要讓員工尊重服務好顧客，那首先得員工被真心的服務和尊重。
海底撈員工工作強度比一般餐飲店都要大，但是員工離職人數卻很少，一個區域能做到3年離職員工不過百，海底撈設立了一個「嫁妝」獎，只要店長離職，就給8萬元，小區經理離職，給20萬，大區經理走，給一家火鍋店，大概800萬，但海底撈至今10幾年的歷史，店長以上幹部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。
既然如此，那我們來看看海底撈究竟有什麼好，讓員工如此死心塌地的跟著賣命。一、有錢：工資高、福利好。
海底撈的工資水平在同行業里屬於領先級別的，一名普通員工的一個月的工資都能達到6K以上，而且晉升通道很通暢，只要表現好工作努力，晉升快加薪速度也快，一個洗碗工出身的農村大媽都能晉升到店長，拿著年薪30多萬，這是能看得到的工資增長。
除此之外，還給予員工衣食住行方面的福利。
比如給每個店長的父母發工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。
海底撈提供食宿，飲食一日三餐無限吃，住宿與門店距離步行不超過20分鍾，都是小區房，配套各項設施齊全，並安排保潔打掃房間，夫妻二人共同在海底撈工作，還提供單間。
假期多，所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。
員工都能持股，給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。二、有發展：能看到傳菜員到副總裁的逆襲。
海底撈的一個副總裁，80後，中專畢業之後來到海底撈，從傳菜員到門童做起，一步步做到副總裁，他本人是一個非常老實甚至不太善於表達的人，但通過自己的勤懇與投入，最後在北京紮下根，買房買車。這其實就成了海底撈眾多員工心中一個光亮的榜樣。
類似的例子還有很多，農村的大媽，單親帶著孩子，到海底撈做洗碗工，因為非常負責又勤勞，一步步往上升，最後升到北京一個小區做總經理。
身邊這么多普通人的例子，也讓員工能看到自身的無限可能。三、有權：普通員工都有免單權。
在海底撈，門店店長的審批權是100萬，不說店長，就說一個普通員工，一個一線的員工就可以決定送顧客一盤菜啊，一個水果拼盤等，重要的是還有免單權，這在哪一個企業來說都是做不到的吧。四、有尊重：提建議被採納獎錢還全國推廣。
海底撈內部能有一個員工分享的平台，員工每天工作完了之後，有一件必須做的事情就是寫日記，把今天做的一些有價值的事情，包括好的做法在論壇上發表出來。一個門店做得很好的一個小創新，很快就會被其他門店看到，並被全國推廣。
好的建議被採納，對應一定的創新獎金，同時也與晉升加薪相掛鉤。海底撈有高管親臨現場指導的這樣一個慣例，所有高管都要有一定的時間安排下一線，與員工同吃同住，現場調查員工的意見，現場宣講政策，現場手把手地指導員工。
這樣一來，高管與員工在一起工作，拉近了彼此距離，同時也能迅速的將基層意見反饋執行。
海底撈員工給800萬都不願意離職？員工：錢多福利好，有前途，受尊重，我樂意！
果然，服務好也是有原因的，因為首先員工本身就被服務的很好哇。
你去過海底撈嗎，這樣的福利你會考慮嗎？
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